多くの医療機関で人手不足を耳にします。
医療機関は売上（医療報酬）との兼合いで、医療人材を潤沢に確保するのがそもそも難しい業態と言えます。
それでも、やはり優秀な人材をできるだけ円滑に採用できれば、それに越したことはありません。
病院スタッフの採用方法とそのコスト、コンサルティングを利用するメリットについて解説していきます。
目次
医療機関が病院スタッフを採用する方法として、いくつかの方法があります。
これらが一般的に病院などの医療機関で行われている採用方法です。
ではそれぞれの採用方法とそのメリット・デメリット、採用コストについて解説していきます。
応募するスタッフは、採用サイトの情報から複数の医療機関を比較して条件の良い医療機関や自身に合っていそうな職場を選んで応募することができます。
募集する側の医療機関は他の医療機関と比較されても優位性を出せるよう、採用サイトや転職サイトに掲載する情報を工夫する必要が出てきます。
そのため、医療専門の採用サイトや転職サイトは、どちらかというと応募するスタッフ側にメリットが大きい採用方法と言えます。
コストとしては、掲載料のほか、取材した内容をもとに掲載記事を制作する費用などがかかります。
料金体系は採用サイトによって様々ですので、一度検討してみるのもいいかと思います。
ただし、この採用方法で留意しておきたいポイントがあります。
それは、採用サイトや転職サイトに掲載する病院の情報です。
掲載記事を制作する担当者は、その記事による応募数がどれだけあったかが評価のポイントになるため、できるだけ病院の「良い面」を掲載しようとします。
医療機関に対しとても良い印象をもってスタッフは応募してきますので、採用後実際に勤務してみると実態と違う。
こんなはずじゃなかった、と早々に辞めていくといったことが発生しやすくなります。
そうなると、せっかくコストと時間をかけて採用しても、無駄なコストになってしまいます。
できるだけ実態に近い形で情報を掲載するのが望まれますが、そうなると応募が全く来ないといったことも生じます。
募集する側の医療機関は採用コンサルタントに採用の条件を伝え、その条件にあったスタッフとマッチングさせる形で採用を進めていく方法です。
採用コンサルタントは医療機関に紹介する前に、事前面談を行い条件面などをすり合わせたうえでスタッフを紹介します。
医療機関はある程度条件のあったスタッフを面接し採用を決定しますので、医療機関にとっては最も手間がかからない採用方法と言えます。
ただし、他の採用方法よりも費用が掛かります。
一人の病院スタッフの年収の3割程度をコンサルティング費として確保しておく必要があります。
離職率の高い医療機関では、この採用コンサルティング費がかさむ傾向があります。
せっかくコストを掛けて採用しても、短期間で辞められてしまってはやはり無駄なコストになってしまいます。
多くの医療機関のサイトで、求人告知を見かけます。
病院サイトでの告知は、比較的費用を掛けずに行うことができる採用方法と言えます。
自院でサイト制作している場合には、コストゼロで行うことができます。
病院サイトでの告知で課題になってくるのは、就職や転職を考えている医療関係者にそのサイトに観に来てもらうなんらかの施策を打たないと全く応募が来ないということです。
つまり、掲載しただけではだれも観に来ないということです。
医療関係者が訪れるサイトや、検索するキーワードに応じた対策が必要になってきます。
現在働いているスタッフからの紹介による採用は、最もコストが掛からない採用方法です。
病院内部のことをある程度分かっているスタッフによる紹介は、その病院に相応しい人材を採用することができますので、辞める可能性も低くなります。
また、医療関係者は学友にも医療関係者が多いことから、紹介採用が上手く機能すれば採用が円滑になり、人材不足は解消します。
しかしながら、多くの病院でこの紹介採用ができていません。
その背景には、自身が働く分にはいいが、職場環境として人に紹介するには不十分と感じているスタッフが多い点が挙げられます。
人に紹介したくなるほどの愛着と誇りを持てる職場環境に変革することが求められます。
そういう医療機関は、当然のこととして離職率も改善します。
病院スタッフを通じた口コミも広がり集患も円滑化します。
これらの採用方法は、どれか一つ行えばいいということはありません。
複合的に実施することでコスト効率が高まります。
病院スタッフの採用方法として、目指したいのは現スタッフによる紹介採用です。
それを実現させるためには、従業員に働いている医療機関への「愛着と誇り」を生み出すことです。
実は病院サイトでの求人告知でも掲載するべき情報は、今働いているスタッフの声なのです。
採用条件だけが掲載されているサイトをよく見かけますが、応募する側の医療関係者が欲しい情報はそれだけでは不十分です。
実際に働いているスタッフの生の声を通じて職場への愛着が感じられれば、「私もその職場で働きたい」という応募の動機が喚起されます。
岐阜県の美濃市立美濃病院では、医療関係者向けのページで医療スタッフのインタビュー記事を掲載し職場への愛着を伝える工夫をしています。
美濃市立美濃病院 採用情報
いま働いているスタッフの周辺には多くの医療関係者がいます。
いわゆる学友のほとんどが医療の世界に行っているのではないでしょうか。
それゆえ、医療業界は職場の評判が関係者の間で広がりやすいのも特徴の一つです。
先ほども書きましたが、いま働いているスタッフによる紹介採用は、採用コストを最小限にする採用方法です。
しかも、採用する病院の雰囲気や情報を予め聞いた上で応募するので適合性も高くなります。
退職する可能性も低くなります。
しかしながら、スタッフを通じた紹介採用が思うように進まないのは、今勤務しているスタッフに、働いている医療機関への愛着や誇りがないことが大きな要因です。
言い換えれば、「職場への帰属意識が低い」ということです。
先の採用サイトや転職サイトでの情報でも、病院サイトでの求人告知と同様に、今働いているスタッフの生の声で、自院への愛着や誇りが語られることが最も説得力があります。
その生の声に共感し応募してくるスタッフを採用することが、離職率の改善を可能にします。
では、どうすれば病院スタッフの「職場への帰属意識」を高め、自院への「愛着と誇り」を生み出すことができるのでしょう。
まず取り組むべきことは、病院のビジョン（地域でどのような存在になっていくのか）を設定することです。
従業員は企業でも医療機関でも、ビジョンに共感するとその組織への愛着が高まります。
そういう意味で言うと、スタッフが共感できるビジョンを設定する必要があります。
一方で、その医療機関らしさ（独自性）に着目する必要もあります。
ビジョンが独自性を踏まえたものになると、スタッフの納得性が高まります。
病院によっては、採用パンフレットを制作して医療関係の学校で配布している医療機関もあります。
採用パンフレットには、病院のビジョンを記すことはとても重要なことです。
そのビジョンに共感するスタッフを採用することができるからです。
病院サイト内に求人告知を出しても、そのページに就職希望者が訪れなくては意味がありません。
では、どうすれば就職や転職を検討している医療関係者に自院のサイトに来てもらえるようになるのでしょう。
病院サイトへのアクセスを増やす方法はいくつかあります。
代表的なものとしては、リスティング広告、SEO対策が挙げられます。
リスティング広告は、GoogleやYahooなどの検索サイトに広告を出す方法です。
これは、検索サイトに広告費を支払い、病院サイトへの誘引を促す方法です。
SEO対策は就職希望者が検索した際に、検索順位の上位に表示されるように病院サイト内の記事（求人告知）に工夫を加える手法です。
いずれの方法を取るにしても、医療関係者がどのようなキーワードで検索し、自院のサイトにアクセスしてくるのかを把握する必要があります。
この把握が、広告の効果を高めます。
しかしながら、検索ワードを正しく把握するには、そのノウハウが必要になります。
この辺りは、プロのWebコンサルタントに相談するのが有効です。
Ｂ＆Ｃ Ｌａｂは、まず病院スタッフの「職場への帰属意識」を高め、自院への「愛着と誇り」を生み出すことから始めます。
医療機関が地域でどういう存在になっていくべきかを「ビジョン」として設定し、それをスタッフが自分ゴト化できるよう院内施策を実施します。
そうした取組みを通じて、自院への愛着と業務への誇りを高めていきます。
院内活動に取り組むスタッフの姿を病院サイト内で紹介するなどの、スタッフの生の声を伝えるページ制作からWeb広告の運用など、採用に関する業務をサポートします。
まずは、お気軽にお問い合わせください。
ご相談・お問い合わせ
